In vielen Unternehmen sind die Personalabteilungen mit den vorhandenen Massen an Daten schlichtweg überfordert. Nur in den wenigsten Fällen können aus den zur Verfügung stehenden Daten aussagekräftige Erkenntnisse für das Unternehmen abgeleitet werden:
- Zum einen fehlen die notwendigen Systeme und Instrumente um Kennzahlen abzuleiten oder Personaldaten miteinander zu verknüpfen.
- Zum anderen werden die Auswirkungen des Potenzials der Belegschaft auf den Geschäftserfolg häufig unterschätzt.
Auch wenn Personalplanung und Talentanalysen zu den Top-Prioritäten von Unternehmen zählen, werden Personalentscheidungen bei 50% der Unternehmen nicht auf Grundlage objektiver Daten zu den Kompetenzen und Kenntnissen der Mitarbeiter getroffen.
Die Personalabteilungen finden es schwierig, dem Unternehmen strategisch wichtige Personalinformationen bereitzustellen sowie Vorteile aus der vorhandenen Datenmenge zu ziehen.
Herausforderungen und Chancen von Big Data im Bereich Personal
Die Herausforderung bei Big Data besteht für Unternehmen darin, eine enorme Menge unterschiedlicher Daten aus unterschiedlichen Quellen möglichst präzise auszuwerten, so dass sich unternehmerische Entscheidungen darauf stützen lassen.
In Zeiten des Fachkräftemangels liegt die Chance von Big Data im HR-Bereich vor allem in „Talent Analytics“. Denn mittlerweile sind Unternehmen weltweit auf der Suche nach den besten Talenten. Nach der Einstellung sollen diese in die Organisation integriert werden – möglichst schnell und effektiv.Hier können Big Data und Analytics helfen.
Durch die Analyse einer großen Anzahl an komplexen Personalinformationen und die Umwandlung in aussagekräftige Talentkennzahlen, haben Personalverantwortliche die Möglichkeit Fachkräftemängel und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren sowie drängende HR-Fragen zu beantworten. Verfügt z.B. das Unternehmen über die geeigneten Mitarbeiter, um die Ziele des Geschäftsplans zu erreichen bzw. die erwartete Wachstumsrate zu erzielen?
Dennoch nutzen laut einer Umfrage der IBM unter 342 Personalvorständen aus 18 Branchen bisher kaum Unternehmen diese Möglichkeiten in ihrer Personalarbeit.
Nicht einmal die Hälfte der befragten Unternehmen setzt bislang Workforce Analystics ein und noch weniger wenden aktuell Predictive Analytics an.
Dennoch befürchtet die Mehrzahl der Unternehmen mittlerweile ohne entsprechende Analysewerkzeuge im Wettbewerb nicht mehr bestehen zu können – so das Ergebnis einer weltweit durchgeführten Studie von Capgemini und EMC: Demnach befürchten 65 % der befragten Unternehmen den Verlust der Wettbewerbsfähigkeit wenn sie nicht auf Big Data setzten.
Was die Beafragten denken – weitere Ergebnisse der Studie auf einen Blick:
Big Data im HR
Big Data im HR heißt Daten erheben und sammeln, um damit Aussagen für das Unternehmen zu treffen, z.B.:
- Führte das Führungskräftetraining zur Leistungssteigerung?
- Sind die Mitarbeiter zufriedener, wenn es ein großes Weiterbildungsangebot gibt?
Ziel ist es auf der Basis von Analysen Erfolgsfaktoren für das zukünftige Handeln im Personalbereich zu generieren.
Damit aus Daten Informationen und am Ende ein Mehrwert für das Unternehmen in Form von Wissen steht, müssen Unternehmen das Thema Big Data strategisch angehen.
Vor Big Data kommt eindeutig Small Data. Denn der Großteil der Unternehmen ist aktuell noch nicht einmal in der Lage mit Small Data zurechtzukommen. Dennoch wird Big Data kommen – deshalb heißt es jetzt, sich frühzeitig mit dem Thema auseinanderzusetzen.
Big Data ist ein Thema, das mehr und mehr auch für HR interessant wird. Aber noch deutlicher als es beispielsweise im Marketing oder Vertrieb der Fall ist, lauern im Personalmanagement viele Fallstricke – vor allem dann, wenn es um personenbezogene Daten geht.
Beim Thema Datenschutz gibt es einen grundlegenden Unterschied zwischen personenbezogenen Klardaten, die sich eindeutig zuordnen lassen, und den Daten, die nicht eindeutig zu Personen zuordenbar sind.
Bei Klardaten ist die Erhebung grundsätzlich verboten, es sei denn das Gesetz erlaubt es oder der Betroffene hat eindeutig eingewilligt (Opt-in).
Eine Ausnahme vom Verbotsgrundsatz bietet das Telemediengesetz: Unternehmen dürfen Nutzerdaten ohne Einwilligung zur Profilbildung erheben und nutzen, solange diese in pseudonymisierter Form gespeichert sind. Hier gilt im Moment das Opt-out-Prinzip – Betroffene können der Datennutzung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widersprechen.
Auf einen Blick: